DAO:在沒有老板的 DAO 工作是一種怎樣的體驗？

撰文：ANDREWR.CHOW編譯：TechFlowintern

在一月，許多人在CryptoTwitter上宣稱，如果2021年是NFT之年，那么2022年將會是DAO之年。

DAO是“去中心化自治組織”的英文縮寫，它是一種新型的組織結構，在近幾年隨著資金涌入加密貨幣空間而得到迅速擴散。DAO是加密世界對去中心化承諾的延伸，它們不是由某個人擁有或某個董事會控制，而是歸參與成員集體所有，并通過智能合約投票來決定、執行規則。

投資于NFT和創意項目FlamingoDAO的律師兼聯合創始人AaronWright將DAO比作“擁有銀行賬戶的分支機構”。他說：“互聯網的力量就像是蜂群一樣，它是蜂擁而至的，但缺少有效的方式來引導這股力量，而我相信DAO就是這個問題的答案。”

發燒友們堅信DAO最終可以取代許多傳統公司，并成為新時代的合作組織。。不過，目前大多數DAO都集中在加密貨幣和Web3活動上。有一些DAO收集NFT，促進加密貨幣交換，建立區塊鏈產品和工具，以及孵化和資助NFT藝術家。

FTX現任CEO：SBF在沒有或只有很少文件的情況下獲得多筆貸款:金色財經報道，FTX現任首席執行官John Ray在周二的眾議院聽證會上表示，SBF在沒有或只有很少文件的情況下從該公司獲得了多筆貸款。在一個案例中，SBF同時被列為貸款的發行人和接受人，并且沒有對交易目的進行詳細記錄。

此前消息，美國聯邦檢察官已對SBF提起欺詐和共謀指控，指控其濫用其公司監管的數十億加密貨幣資產以及不真實或誤導性陳述。[2022/12/14 21:42:54]

但持懷疑態度的人士也指出，很多DAO并不是特別去中心化，在應對人類組織不可預測的復雜性這個方面能力有限。視頻隨筆作家DanOlson在他火遍網絡的YouTube視頻《LineGoesUp-TheProblemWithNFTs》中論證道：“把DAO稱為一個革命性的結構只是煙霧彈，它只是有投票性質的股份。”《紐約時報》本月早些時候發表的一篇文章中也提及了DAO面臨的一些困境，包括大規模黑客攻擊、低投票率和內部紛爭。

印度德里高等法院尋求禁止印度加密資產交易所在沒有免責聲明情況下發布廣告:印度德里高等法院周三向Centre、SEBI（印度證券交易委員會）和其他機構發出通知，尋求采取有效措施并發布適當的指導方針/規則，禁止印度加密資產交易所在沒有充分的標準化免責聲明的情況下在國家電視臺上發布廣告。司法部DN Patel法官和yoti Singh法官要求信息和廣播部、SEBI、M/s WazirX、M/sCoinDCX和M/s Coinswitch Kuber作出答復，并將此事定在8月份。通知書指出，M/s WazirX、M/sCoinDCX和M/s Coinswitch Kuber運行廣告吸引散戶投資者交易、投資加密貨幣和加密資產。（ANI News）[2021/7/14 0:51:45]

盡管有些DAO已經轟然倒下，但還有一些DAO正在悄悄地進行，它們為工作場所可能出現的情況提供了另一種模式。首批在美國被合法承認為有限責任公司的dOrg就是這些DAO中的一員。dOrg于2019年正式成立，它是一家軟件開發公司，旨在幫助Web3和加密貨幣項目建立基礎設施。我采訪了該DAO的四名成員，以便了解dOrg與傳統有限責任公司的不同之處，以及這些不同之處是如何幫助或者阻礙他們的工作。

印度本土銀行：不想在沒有央行加密規定情況下「弄臟自己的手」:盡管印度央行——印度儲備銀行（RBI）已經取消加密貨幣禁令，試圖給該國加密貨幣行業發展帶來福音，但本土銀行似乎依然不愿與加密貨幣公司合作。由于迄今沒有明確的監管法規、以及缺乏對加密行業的了解和認知，一些私營銀行和商業銀行并不愿意處理加密交易。區塊鏈研究評級公司Crebaco創始人Siddharth Sogani表示，印度本土銀行并不知道該如何處理比特幣交易，印度央行也沒有發布新的加密規定或通知銀行可以重新開始與加密公司合作，因此在這種情況下，印度本土銀行并不想「弄臟自己的手」。（cointelegraph）[2020/6/28]

不設管理團隊，人人都是公司的擁有者

dOrg從頂部開始就沒有一般的管理職位。軟件工程師OriShimony和他人共同創建了這家公司，但他沒有正式的領導頭銜，只是描述自己為“幫助研究和開發”。

與之相反的是，角色是流動的，人們會根據每個項目的情況轉變為不同的角色。在該公司正式工作的每個人都是其“Vermon有限責任公司”的合法所有者，每個所有者擁有一份股份。公司的決策是用代幣投票來決定的，你在為公司完成項目的時候就能積累代幣。

聲音 | Bitwise CEO：Libra可能在沒有Facebook參與的情況下發布:據Live Bitcoin News消息，資產管理公司Bitwise CEO、Facebook前員工Hunter Horsley表示，我確實認為Libra會推出，但我認為會在除美國以外的國家推出，在瑞士或新加坡這樣的司法管轄區，而且不會被廣泛使用。我認為它很有可能在沒有Facebook參與的情況下發布。[2019/10/27]

dOrg的全職產品設計師ColinSpence表示，了解這種所有權模式是一個“巨大的警鐘”。“幾乎在我所有工作過的公司，我的老板都會和我講，‘我真的希望你擁有這個項目。’但實際上并非如此。現在，我建立的一切都是我自己的。這完全改變了你管理自己的時間的方式。”

然而，這家公司并不是完全沒有等級制度的。項目的具體方面是由專家領導。但一個項目的領導可能到了下一個項目里就需要向先前的下屬報告了。Shimony表示：“領導和權力之間是有區別的。"沒有哪個權威人士可以揮舞一下魔杖就做好決定。但是，有一個人，或者最好是多個人，來提供建議、指導和方向，就真的很有幫助。”

公告 | 火幣全球站：在沒有分叉成功之前，交易的就是BCH上最長的鏈:BCH硬分叉進入膠著期。此前火幣全球站發布關于BCH分叉處理的公告，火幣表示，判斷硬分叉是否成功，必須根據兩個條件：具有嚴格的防重放攻擊保護；各自獨立穩定運行，且各自獨立穩定出塊。在沒有分叉成功之前，火幣全球站交易的就是BCH上最長的鏈，即算力競爭的勝出者。此外，若判斷分叉成功，火幣將按照新加坡時間2018年11月16日00:40用戶資產快照結果發放糖果，同時開通交易。有分析師認為，在BCH分叉戰局不明朗情況下，貿然開設新交易對，可能導致用戶盲目投機，相比之下，火幣的做法是能避免用戶資產損失的、更嚴謹的做法。[2018/11/17]

開發人員選擇自己的項目并控制自己的預算

工作時間和地點都是靈活和基于自身的。我采訪了住在三個不同的國家的員工，他們都表示自己每周的工作時間沒有超過45小時，還談到自己在尋找工作項目、培養與客戶的關系、然后組建團隊執行這些計劃方面擁有很高的自主權。

例如，dOrg項目經理MagentaCeiba對再生農業和支持地方經濟充滿熱情。當她遇到一個專注于對這些問題提供發展和幫助的投資俱樂部AcreDAOS時，她寫了一份提案，然后很快被dOrg的代幣持有者接受了。她說道：“在這個項目上，價值觀的一致性特別高。dOrg的許多建設者都來自委內瑞拉，所以他們對經濟崩潰時的情況有深刻的理解。”

來自委內瑞拉的技術負責人NestorAmest表示，開發人員可以自己處理預算分配。他說：“我們是自己來共同審計。如果有人濫用預算，那么這個人的同行們有責任在發現他們不同意的事情時提出意見。我們有一個明確的結構，規定了如果出現沖突的話應該如何行事。”

沖突要經過調解，然后進行投票

由于缺少一個裁決沖突的中央機構，員工首先要遵守公司的《分散解決爭端》準則。有時，人事行動專家會充當調解人。Magenta表示：“最近這個一直運行得很好。我們有一種直接的、坦誠對待對方的文化。”

Shimony本人的想法被推翻的情況并不少見。他告訴我，當他想讓dOrg發行公共代幣的時候，他的想法在經過幾次電話討論后就“在委員會中夭折了”。Shimony表示：“我和他們爭論過；dOrg決定走另一條路，我很高興它這么做了。dOrg就是它現在的樣子。”

如果一項決定在討論中沒有得到解決，那么DAO成員就會在區塊鏈上進行投票。Spence表示，公司過去幾乎會對每一個決定都要進行投票，這導致了“信息過量。需要不斷地想著你需要對自己所提出的一切保持關注”。雖然這個過程可能是最為內在化的民主制度，但它阻礙了前進的步伐，所以公司開始將決策權下放給更小、更專業的小組。

公司的健康福利是外包的

目前，dOrg與Opolis合作，為其身處美國的成員提供健康保險。住在加州的Ceiba表示她有興趣倡導公司探索自己的保險選擇，因為“我們有了足夠健康的資金，可以開始重新審視這個問題。”

薪資是透明的

在工資率和財務這些方面，dOrg的目標是做到“徹底的透明”。所有工資和預算都在區塊鏈上公開維護，每個成員均可查看支付日志。

而且，無論員工住在世界哪個地方，dOrg都會根據他們的技能組合來支付工資。Amesty在加入該公司后從委內瑞拉搬到了馬德里，他表示，他之前嘗試為拉丁美洲的機構工作時，“他們通常會強行要求開發人員以較低的工資工作，因為他們知道委內瑞拉的情況非常艱難。而在我開始為dOrg工作之后，我感覺自己的國籍并不重要，重要的是我的工作和我所提供的東西。”

另一個有趣的現象是，在特定項目上工作的員工可以選擇以“現金”或是“代表這些項目所有權的代幣”的形式獲得報酬。如果他們選擇后一種方式，他們就要犧牲眼前的花銷，指望代幣的估值將隨著項目的成熟而增加。

例如，Amesty幫助建立了開發平臺Polywrap，他說自己幾乎全部選擇了以代幣的形式獲得報酬，這些代幣將在4年后行權。“我真的相信Polywrap在未來幾年具有很大的發展潛力，并且我希望成為其中的一員。這也使我想把它做得越好越好，因為我在游戲中擁有皮膚。”

技能建設的工作仍未完工

在理論上，一個等級扁平的公司可能會導致工人停滯不前。在這種情況下，員工會覺得缺少培養技能或是進步的動力。為了解決這個問題，dOrg的手冊強調了“提高技能”和創建一個協作結構，讓具有不同技能的員工相互學習。Ceiba表示：“當人們組成團隊時，高級開發人員會鼓勵更多的初級開發人員承擔更大的體量或是新的技能。擁有更多專業知識或是更多技能的工作者，就會獲得更多的報酬。”

Spence希望自我提升的過程將變得更加正式，要能為開發者提供需要掌握的技能組合指南，以便他們在dOrg內部獲得更高的薪酬等級和地位。他設想過一個系統，開發人員可以在每個項目上注冊并建立各種技能，然后由合作者進行同行評審。他表示：“因此，要有這種評估建設者表現的持續機制，確保他們確實在建設他們需要的技能。”Spence稱他過去提出過這個想法，并希望自己在明年能夠推動它的實施。

在此之前，dOrg將繼續承擔項目，對新的提案進行投票并嘗試簡化技術流程。“很多事情剛開始都是實驗，有些事情需要理順。但它是有效的。而且我希望我可以在這里待上很長的時間。”Amesty說道。

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