ION:代幣薪酬設計指南

原文作者: ? zorkary

創作者：hahaho

審核者：DAOctor

原文: ?The Comprehensive Guide to Token Compensation 80u

代幣和整個加密貨幣市場的波動性較大，因此設計一套基于代幣的薪酬方案比較困難。截止目前，這個話題充斥著模糊的稅收與法律條例，零散的數據，以及不明確的行業規范。此外，許多創始人團隊使用繁瑣的電子表格和“半成品”軟件來處理這個流程，以至于這個棘手的問題并沒有得到解決。

本系列的第一篇文章涵蓋了如何建立一個有效的人才招聘計劃和代幣薪酬方案，特別是對于正在進行代幣發行規劃的公司。這篇文章將解釋一旦代幣上線，如何為員工（貢獻者）提供基于代幣的薪資標準、報價計算和相關操作。

代幣通常作為員工總報酬的一部分，從整體上看，工作機會可能包括工資、產品/協議的代幣、公司的股權和（或）某種類型的獎金。

我們已經概述了為什么一個公司只提供其中的部分要素是合理的。這可能在很大程度上取決于股權和代幣之間的關系，以及相關的風險狀況。

代幣作為薪資，有許多獨特的好處：

統一公司、社區、產品用戶和員工的激勵機制

網絡或協議的用戶也可以成為貢獻者，參與到建設中

允許員工利用其他DeFi協議和原生代幣來產生額外的收益和回報（例如：借出、存入、提供流動性、質押等）

值得注意的是，并不是每個公司都該提供代幣作為薪酬。如果你的公司選擇這樣做，則要根據公司的特定情況，使用不同類型的文件或軟件進行操作。常用的結構包括限制性代幣獎勵，代幣期權，或限制性代幣種類。

代幣補償的相關法律條例是不斷變化的，因此建議提前咨詢法律顧問，特別是具有代幣方面經驗的稅務和薪酬律師，以獲得最新信息，幫助指導決策。

除了這些準備，還需要以下東西：

一份代幣協議，其中規定了代幣的數量以及歸屬的條款和條件

一個公司的錢包（通常是像Gnosis Safe這樣的多重簽名），用于持有資金和代幣的分配

員工錢包地址，使用可與web3應用程序互動并簽署交易的錢包客戶端（可以使用Metamask，但強烈建議你的公司和員工準備一個硬件錢包，確保在安全的地方安全地備份，并采取其他適當的預防措施）

一個跟蹤歸屬信息的系統，確保及時、準確地將代幣交付給接收者。可以使用電子表格手動完成，或者可以使用像LiquiFi這樣的解決方案來自動分配代幣

此外，還需要考慮：

工資稅和預扣稅款

Ripple二季度售出了價值4.08億美元的XRP代幣，同比增長49%:7月29日消息，Ripple發布2022年第二季度報告，報告顯示Ripple在該季度售出了價值4.08億美元的XRP代幣，與上一季度相比增長了49%，總銷售額占全球XRP交易量的0.47%。 Ripple將銷售額的增長歸因于其“ODL”產品的日益普及。其“ODL”產品量同比增長了9倍。

Ripple在其報告中表示，它將繼續努力“迅速解決”美國SEC對其的訴訟，并再次強調訴訟的解決對整個行業都很重要。（U.today）[2022/7/29 2:45:43]

記賬和跟蹤基于代幣的獎勵

法律文件和程序，以確保符合稅收和證券法的規定

有了合適的法律和運營結構，并有了一個健全的招聘計劃，現在可以開始考慮如何給予個別員工薪酬獎勵。

首先，要對整體薪酬范圍進行前期的市場研究。你要了解每個角色的可靠的總薪酬數字是多少（即工資+股權的美元價值）。了解工資數據是至關重要的，web2的股權數據也可以通過一些調整，用于獎勵計算，這取決于選擇使用的方法。

薪酬是一個復雜的主題，有許多細微差別。我們建議與了解加密貨幣市場的專家合作，以確定最初的、符合經驗的范圍區間。如果你的團隊中有管理投資組合的職能部門，加密貨幣領域的原生基金最好，更能幫助你駕馭這種復雜性。

可以考慮利用以下資源和策略：

跨國公司的薪酬調查，如Option Impact或Radford等大型行業薪酬調查。風險投資公司通常依靠團隊中管理投資組合的人才部門來獲得此類數據。你也可以通過提供你的團隊的薪酬數據來獲取這些工具，這些數據將被匿名匯總在總數據集中。(他們傾向于獲得大量的數據，所以當你的團隊規模較小時，通常更容易獲得，而且申請起來也不那么費時）。

資料來源：Shareworks

這些調查是相當全面的，數據涵蓋了廣泛的角色、經驗水平、地域等。你可以根據公司的員工人數、籌集的資金數額、融資階段等情況進行搜索。

但請記住，這些數據并不是專門針對加密貨幣領域的，作為一個高度競爭的行業，通常要求薪酬比平均水平高一些。為了適應這種情況，你可以考慮使用經濟水平高/競爭最激烈的就業市場（如舊金山）的數據，即使你在一個經濟水平不那么高的地方，也可以參考指定技能/經驗水平的數據，也許比候選人普遍水平高一個水準，并以比所提供的數據高些百分比作為參考基準。

還要注意的是，高度專業化的角色，如協議/區塊鏈工程師，可以要求更高的薪酬。例如Aishvar Radhakrishnan的研究發現，MakerDAO支付給協議工程師的基本工資是28萬DAI（一種流行的穩定幣，其價值與美元掛鉤，所以基本上是28萬美元），加上四年內歸屬的0.1%MKR代幣。在2021年6月寫這篇文章的時候，這大約價值130萬美元，而且從那時起，市場普遍變得更有競爭力。(當然，MakerDAO是一個成熟的項目，有其自身的特性)。

區塊鏈行業紀錄片《Bull Run》制作團隊在24小時內完成代幣融資:10月15日消息，紀錄片《Bull Run》制作團隊在24小時內完成代幣融資，將于周一正式開始拍攝。導演Ana Ramón Rubio表示，一切都始于她在疫情期間發現對加密貨幣的熱情。通過《Bull Run》，該團隊將展示區塊鏈將如何實現新的融資、生產和內容分發模式。（Variety）[2021/10/15 20:32:11]

雇員名單（AngelList）也是一個很好的資源，可以從薪酬調查的數據中進行高效的檢索。搜索要招聘的角色（最好具體一點："區塊鏈工程師 "與 "軟件工程師 "可不同），然后根據地點、行業、處于類似階段的公司等進行進一步篩選。

使用AngelList時，要么列出工資/股權范圍，要么按角色支付費用，以便更好的展示搜索結果，而許多公司選擇了前者。

Levels.fyi可以讓你很好地了解大型科技公司的薪酬，但，初創企業的薪酬可能會有比較大的差異。人們通常不會期望在加入創業公司的第一天就能獲得與Google或Meta相提并論的薪水；他們加入的原因是看到了發展趨勢，并希望在趨勢中發揮作用。

H1BData.info也很好，他們的薪酬數據非常可靠；公司擔保候選人獲得工作時，美國政府會報告這些數據。

追蹤你在市場上看到的有競爭力的報價，并向其他創始人/投資人詢問他們的報價。雇員有時也會在Blind等論壇上提供薪酬數據，或者你可能會發現到處都有一次性調查。(這些來源可能不如上述來源可靠）。

注冊LiquiFi，并繼續關注基準數據，將你的代幣百分比范圍與其他基于代幣的報價進行比較。

還有一些其他考慮因素，包括：你是否打算為不同地域的遠程員工進行生活費用調整（附注：越來越多的公司正在取消這些調整，我們相信隨著時間的推移，將它們納入考慮范圍將繼續成為一種競爭劣勢），你的等級制度是什么樣的（如果有的話），以及公司的談判意愿與態度。

有了對波動范圍和目標總報酬數字的認識，你現在為計算個別代幣報價做好了準備。

需要注意的是，盡管代幣具有流動性，但與傳統的股票相比，它們的波動性更大。這使得以一種有吸引力、公平和可預測的方式構建代幣報價特別具有挑戰性。

無論你采取什么方法來計算你的要約，你都想應用一個歸屬時間表。

考慮到這一點，以下是我們最常見的方法。：

基于市場價值

年度代幣贈予

這是最簡單的方法，也是最容易用來計算象征性報價和你想提供給候選人的總金額的方法。這也是目前大多數團隊使用的方法。

在實踐中，你根據你所定義的總薪酬區間決定一個總的薪酬數字，將現金薪酬考慮在內，然后根據授予或計算時代幣的公平市場價值（FMV），計算出滿足總數字所需的代幣數量。

CoinbaseCustody新增支持對Radicle代幣RAD的存取款:據官方消息，CoinbaseCustody宣布新增支持對去中心化代碼協作平臺Radicle代幣RAD的存取款。[2021/4/8 19:57:21]

這種方法的一個主要缺點是，人們加入團隊的時機，加密貨幣市場的波動，以及初始報價的變化，都會導致薪資的不平等/差異和人力資源債務。具有類似經驗水平的員工，履行類似的職責，隨著時間的推移，最終可能會得到大不相同的薪資。

例如，如果一名工程師在1月份加入，當時你的代幣的FMV是1.00美元，而另一名工程師在3月份加入，當時你的代幣是1.70美元（這種變化也可能在一天之內發生），第一個工程師最終會得到更多的代幣。

這種方法對于那些成熟的、已經建立了積極的代幣情緒的初創公司來說可能更有意義，但我們認為，目前加密貨幣市場仍然過于動蕩，無法穩定地使用FMV作為基礎。

示例：你決定要給一個員工提供價值450000美元的代幣補助。如果你的代幣價格在授予或計算時是1.25美元，你要授予他們360000代幣。

你可以使用這個計算公式來決定授予多少代幣。如果你選擇輸入你的總代幣供應量，它也會讓你知道授予的代幣占你的代幣池的百分比是多少。

優點

最簡單的計算方法，所需的前期研究最少

時機和市場條件對總回報有重大影響，并可能造成報酬差異

這種方法類似于方法一，但只是有一個不同的歸屬時間表。它可以降低價格波動的風險，最大限度地減少稀釋，并更好地協調業績和薪酬。然而，對于候選人來說，這并非沒有風險，尤其是對于具有潛在上升空間的公司。

在這種方法中，代幣授予是使用FMV計算的，并基于預先確定的年度薪酬目標（類似于方法1），但關鍵是，每年重新評估和發放。這些補助金的發放沒有明確規定，而且通常是按月或按季度歸屬。以下是對Stripe和Lyft股權采用方法的評估（值得注意的是，這種方法與代幣有一些不同的考慮），以及對員工的影響。Coinbase對其股權也采用了這種方法。

該公司不承諾任何超過一年的補償方案，雖然期望每年保持穩定的一般獎勵金額，但沒有任何保證。這為公司提供了對個別員工代幣分配、目標總報酬數字和更廣泛的員工代幣池的浮動控制空間。

這也意味著員工面臨著獲得較低報酬的風險：公司在每次年度計算時參照的任何變量（例如，業績、市場時機、員工池中的剩余代幣等）。一些候選人可能會對缺乏可預測性和保障性的薪資感到不快，但需要相信公司會在一段時間內做好調整。

也許更重要的是，這種方法消除了獎勵的非對稱性上升/OTM期權的性質。如果公司決定的總報酬在代幣價格飛漲的情況下變得過高，候選人能獲得的就會受到大幅削減，而不是獲得員工加入初創企業時向往的潛在上升空間。

動態 | TokenGazer：AION代幣活躍地址數激增 漲幅居ERC20代幣前5:據TokenGazer數據分析顯示，過去24小時里ERC20代幣中活躍地址數的增長速度排名前五的代幣是：UTT, AION, BIX, ZIP, INB。其中，AION活躍地址數的增長速度居第二位，增長速度較快。

Trust Wallet于3月27日宣布在iOS和Android移動端支持AION代幣，Trust Wallet用戶可以對AION進行充提。Trust Wallet是一款移動錢包應用，于2018年被幣安收購，目前的用戶量較大，這也是AION活躍地址數增長較快的原因。[2019/3/29]

雖然從公司的角度來看，在這種情況下減少獎勵可能會留住員工（即，如果流動資產提供的強大上升空間使他們的員工變得富有，可能更容易離開），但我們認為，對上升空間的期望是不應該輕易從員工手中奪走的。此外，如果授予的價值增加了，這也有了更大的動力留在公司并期待獲得后續的獎勵。

最后，這種方法是公司保護自己的一種方式，避免提供象征性的一攬子計劃，他們可能認為這種方式對那些最終表現不佳的人來說過于慷慨了。

示例：你確定你想在員工的第一年為其提供相當于FMV的125000美元的代幣補助。如果你的代幣價格在授予或計算時是1美元，你在第一年授予他們125000代幣。

第二年，你可能決定，鑒于員工的非凡表現和當前的市場條件，你要授予他們15萬美元的年度薪資。如果你的代幣價格在授予或計算時是150美元，那么你第二年要授予他們100000代幣。

你可以使用這個計算公式來決定授予多少代幣。該計算公式還能讓你知道每年授予的代幣占你的代幣池的百分比是多少。

與方法一相比，面對市場波動時，提供了更好的保護，同時也更有能力讓候選人達到公司理想的總回報方案

公司在隨著時間的推移調整薪資方面有更大的靈活性，允許對員工代幣分配和一般員工代幣池進行更大的控制

波動性仍然會影響報價，但比你預先計算整個方案的情況要少。

消除了獎勵的不對稱上升/OTM期權的性質，為員工的吸引力變少，因此，在招聘市場上的競爭力可能會降低

要求候選人在沒有合同保證的情況下相信公司的公平性

每年重新計算所有員工的補助金，造成額外的運營開銷

這種方法試圖創造一種類似于傳統創業公司計算股權獎勵的方式。這在web3社區中已經被討論過了，有一些團隊已經推出了基于這一策略的改良版本，但可能仍沒有考慮到本文要探討的方面。

雖然這種方法需要很多準備工作，但在作者看來，這也是唯一一個考慮到市場波動并減輕員工薪酬差異化過大的方法，同時最大限度地減少不必要的代幣稀釋，并保留員工的不對稱上升空間。

聲音 | Block.one CEO：EOS是以代幣為權重的民主:Block.one 的 CEO BB 表示：EOS能夠擴展BTC，POW是繳稅卻無代表權，EOS是以代幣為權重的民主。BB說指出，現有的技術公司不可能在不損失大量利潤的情況下，輕易地整合區塊鏈經濟。展望未來，用戶將是大多數組織的主要受益者，而不是股東；然而，今天的萬億美元級別的公司很難接受這一點。法定貨幣局限性很大，但數字化的、無限可分割、全球可轉移、高度安全、有限的點對點貨幣，例如比特幣，將繼續增加全球價值存儲的市場份額。[2019/1/5]

同樣，加密貨幣非常不穩定。就在發表這篇文章的兩個月前，我們看到市場在一個月內下降了47%：

資料來源：CoinMarketCap

在這段時間里，使用基于市場的方法來計算報價，會產生天壤之別。出于這個原因，我們更喜歡這種方法：它更具體，更可預測，也更公平。

總的來說，這種辦法是采用與股權相同的區間，并調整它們，以應對代幣的具體細微差別：在固定代幣供應的情況下缺乏稀釋，以及對即時流動性的潛在溢價。隨著你的產品的成熟，你可以隨著時間的推移減少調整頻率，類似于基于股權的初創公司在新一輪的籌資中所做的那樣（下面有更多的原因）。

這不是根據不斷變化的FMV來計算代幣獎勵，相反是根據總體供應情況，在規定的范圍內給予固定數量的代幣，這種方法可以最大限度地減少薪資的不公平。

請注意，下面的說明沒有考慮通貨膨脹的因素。如果你的代幣供應不固定，仍然可以使用這種方法，可以考慮定期和（或）根據業績提供額外的代幣。

首先，首先要覺得將其應用于總的代幣池還是一個較小的、特定的雇員分配池。你選擇哪一個取決于你希望有多大的靈活性。

對總代幣供應使用百分比劃分，可以保證有固定數量的代幣，沒有自然稀釋（假設你的代幣有固定的供應量，總體而言）。或者將它們應用于員工分配（在代幣發行之前，員工分配是可以改變的，這為公司提供了酌情調整員工代幣分配的機會）。

由于固定供應的代幣不會自然產生稀釋，而且與股權相比，還有其他可能需要溢價的好處（如較早的流動性），因此可以考慮相應調整范圍區間。

下圖說明了初創企業隨著時間推移所產生的股權稀釋，當公司達到C輪時，員工最終可能只擁有他們最初擁有的一半所有權：

資料來源：指數創投

主要是，我們建議看看如果你進行三輪傳統融資，預期的稀釋會到什么程度，并相應地減少調整頻率。

數據顯示，三輪融資通常相當于大約50%的股權稀釋。如果你預先應用這個稀釋量，那么假設在第三輪融資之后，員工所產生的任何 "假設的凈稀釋 "實際上就變成了免費的，他們仍然可以享受到上述的流動性好處。

不過，將范圍區間縮小50%，計算得來的報價所展示的總美元價值，鑒于目前的FMV，你會感到不對勁。重要的是要記住，這種方法努力消除市場波動對計算的影響，需要一個長期動態的視角。你可以考慮用更少的比例來縮小區間，你可以使用下面的計算公式來確定你想使用的百分比。你也可以用這個公式試驗一下在不同的代幣價格下，總報酬會是什么樣子。

就像傳統的以股權為基礎的創業公司一樣，你也應該隨著時間推移，隨著公司的成熟和協議/項目處于更穩定的狀態，不斷地改進百分比區間。

傳統創業公司的股權范圍通常會隨著新一輪的籌資活動而減少（當稀釋發生時，加入公司的風險就會減少）。基于代幣的公司可以在公司具有里程碑的時刻，重新計算他們的股權范圍，這些里程碑與新一輪的籌款起到的作用大致相似：例如主要產品、團隊規模和（或）收入里程碑。這可以防止對員工的過度獎勵，如果里程碑事件出現的比較“隨機”，也可以考慮每年重新評估一次區間的最小/最大值。

示例：通過研究，你可以確定，在公司的這個階段，工程師的適當的傳統股權范圍是0.5-1%，然后對這個范圍進行50%的削減，留下0.25-0.5%的代幣范圍。

根據候選人的資歷、面試表現等，授予他們代幣，代表員工代幣池中的適當股份。在上面的插圖中，你授予25個點的代幣供應，相當于50萬個代幣。

你可以使用這個計算公式，根據你研究的傳統股權百分比確定你的代幣百分比，以及在你想授予多少個百分比的情況下授予員工的代幣數量。

考慮到市場的波動性

減少報酬的不公平/差異性

保留員工的不對稱上升機會

提高員工薪酬的公平性，可能會支持團隊的士氣，并使人們得到最好的回報

當市場價格下降時，代幣的總市場價值在報價時對候選人來說可能顯得不那么有競爭力（關于如何緩解這種情況，請看下面的章節）。

需要進行大量前期調研

上述方法比較常見，但并不一定要拘泥其中。

我們已經看到一些團隊開始嘗試基于里程碑的方法，即代幣在特定預定的產品或業務成就中分配。雖然這激勵了員工的表現，但它也造成了代幣是否（何時）真正屬于他們的不可預測性，并且需要對工作有堅實的信念。對于早期階段的初創企業來說，路線圖的經常變化是正常的。

一些團隊也在嘗試使用基于市場價值的方法提供代幣獎勵，但使用時間加權平均價格（TWAP）或體積加權平均價格（VWAP）以7天或30天的周期進行計算。這里的目標是提供受波動性和市場時機影響較小的報價。

我們甚至看到一些團隊開始探索讓候選人獲得與TWAP/VWAP計算的美元價值掛鉤的總體代幣補償的一些百分比，以及基于固定數量的代幣的一些其他百分比（完全由他們決定）。

如果你將代幣補償與一個固定的美元數額掛鉤，然后授予任何必要的代幣來達到這個數額，那么直接給予現金似乎更容易。不過，默認值在心理上是很強大的；那些真正相信你的產品/協議的員工可能會傾向于持有并從上漲中獲益，不會主動去花現金購買代幣。通過代幣支付也可以讓創始人避免代幣早期的銷售壓力和耗盡現金儲備。

也就是說，讓員工完全控制他們的報價中基于代幣的百分比，無疑會在你的代幣上限表中造成報酬上的巨大差異。這引發了一個哲學問題。如果你對所有員工預先說明，由他們來決定他們的報價有多大比例會受到市場波動的影響，這種不可避免的差異是否公平？

我們不想用這篇文章來煮沸大海，但我們也考慮到，當應用于代幣百分比的方法時，如何將你的歸屬時間表前置--加上一些額外的考慮--可以模仿稀釋；團隊如何考慮為他們的代幣計算一個脫離市場實際情況的FMV；還有一點。如果你有興趣探討這些考慮，我們歡迎你的DM。

相關內容的研究還處于早期。請注意，復雜的報價結構可能會讓候選人感到困惑。許多人對象征性報酬一無所知，即使他們在收到報價時想加入你的公司，也仍可能會產生懷疑。決策疲勞是個問題。

這些方法也可能使整個代幣分配更難管理，并引發大量的后勤開銷。

我們通常建議在薪資的公平性、透明度、以及操作和提供報價的便利性之間尋求平衡。

無論你選擇哪種方法，堅持使用一種方法可以幫助你更好地管理薪資平等和候選人透明度。請注意，每一種方法都有自己的好處和壞處，并對吸引貢獻者的加入產生影響。

另外，要始終注意價格波動對員工的心理影響。傳統初創企業的股權價值一般不會有80%的縮水，但在代幣中經常發生，當某人的初始薪資在提供時價值40萬美元，但隨著市場的波動，變成10萬美元時，這個結果可不好受。

在某種程度上，可以通過向候選人提供滑動比例的多種選擇來緩解這種情況，例如，允許他們在高穩定性（更多的現金，更少的代幣）或高差異性（更少的現金，更多的代幣）之間選擇。你也可以考慮定義一個權衡比例，可能有一個最小/最大值。這與雇員控制報價不同，相反，你是在一個可控范圍內提供選擇。

在報價時，你也可以為候選人創建一個計算公司，讓他們輸入假設的代幣價格點，預測他們的總薪酬隨著時間的推移可能是什么樣子。(請注意，如果你沒有固定供應的代幣，需要考慮通貨膨脹因素）。

根據你的商業模式，你也可以考慮提供代幣和股權，以獲得更多的風險調整的報價。另外，你可以考慮在提供股權的同時，提供可能與業績掛鉤的基于代幣的不固定獎金，但如果完全使用不固定獎金來代替有保障的、定期歸屬的代幣，候選人可能會感到不滿。

你也可以在聘用協議后做一些事情。我們這個系列的第一篇文章討論了在代幣價值持續大幅下降的情況下，用額外的代幣來 "調整 "候選人的可能性（和風險），這對于留住人才是必要的。如果你正在考慮這個問題，請閱讀這篇文章。（https://medium.com/dragonfly-research/token-compensation-for-web3-startups-47621640a6ba）

然而，減輕波動的心理影響的另一種方法是確保你雇用的是價值觀相一致的員工。你可以考慮在面試中篩選對市場有正確的宏觀看法的能力，ps：并能經受住市場的衰退期。(即使你的員工真的相信市場會反彈，但這仍然不能抵消熊市中流動性的減少。）

最后，并不是只有通過以上方式才能提供一個有效的代幣報價。你問的問題，你的敘述表達，以及你如何管理預期都是至關重要的。這要從與候選人的第一個接觸點開始，與了解加密貨幣的人才合作，在招聘過程的各個階段為你的公司、薪資理念和報價進行定位，這一樣有幫助。

手動跟蹤和發送代幣是很耗費精力的，此外，電子表格很容易出現人為錯誤，導致代價高昂的轉移錯誤或錯過付款。

LiquiFi就被設計成以簡單的方式來設置代幣的自動化歸屬和鎖定。這意味著：

在建立你自己的代幣歸屬合同時保留寶貴的調整區間

為財務和運營團隊節省跟蹤歸屬時間表、手動分配代幣和管理財務報告的時間

自動轉移代幣、預扣稅款和報告合規性

LiquiFi的智能合約由多個第三方公司審核

訪問LiquiFi，從這里開始：https://www.liquifi.finance/

這篇文章基于我們在這個領域的經驗和觀察，并不構成法律建議。當你創建一個代幣薪酬策略時，應該咨詢你自己的法律顧問，如何最好地構建你的薪資計劃并遵守稅法，這些考慮可能會給你一些建議。

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