NCE:別讓“劣幣驅逐良幣”在你公司上演，教你用馬太定律留住優秀人才

你有沒有發現，在你公司里面，主動提出離職的往往都是那些能力比較強，工作態度也很端正的好員工？而能力相對一般的員工往往卻很穩？

如果你的企業里面出現了這種情況，那么你很有可能遇到了格雷欣法則：劣幣驅逐良幣，在你的企業里面就表現為平庸員工“驅逐”優秀員工。

為什么優秀員工會被驅逐？

舉個例子：

如果有這樣兩位面包師傅：一位賣的面包松軟香甜，餡料可口，童叟無欺；另一位賣的面包則干癟粗糙，缺斤少兩，搞不好還是過期產品，但是價錢卻比第一位低一半，你認為哪一位師傅的面包會熱賣？

幣安提醒用戶于2024年2月前將BUSD轉換為其它穩定幣:金色財經報道，幣安發布公告表示，由于Paxos停止發行新BUSD代幣，幣安將逐步停止支持BUSD。幣安將就受影響的服務，陸續以公告形式通知用戶。用戶的資產絕對安全，敬請放心，BUSD將始終由美元以1:1的比例錨定。幣安平臺將繼續支持多種穩定幣及其它數字資產。平臺提醒用戶可于2024年02月之前將其持有的BUSD資產轉換為幣安平臺支持的其它資產。[2023/8/31 13:08:53]

答案并不一定如大家所想象的，一定是第一位。為什么？

這里就要引出格雷欣法則：

Coinbase股價較7月峰值下跌超過28%:金色財經報道，根據TradingView的數據，Coinbase股票的漲勢已經停滯，股價較7月份略高于110美元的年度峰值下跌了28%以上，截止發稿時，COIN交易價格基本持平，盤中上漲0.1%至79.28美元。[2023/8/17 18:04:35]

學者吳思曾經提出過"淘汰清官"的說法，建議大家讀一讀他的《潛規則》，對理解這一法則有幫助。為了幫助理解，我們再提供一個在《南方周末》上刊登過的一個故事：一位從國外學成歸來的醫生，標準的"海龜"，就職于某市某家大醫院。該醫生不僅醫術高超，而且醫德高尚，工作兢兢業業、盡職盡責。僅有這些，還就罷了，此醫生有一"怪癖"，或者說，從國外帶回來了一個"壞毛病"，就是從來不"笑納"病人私下主動遞上來的"紅包"，這還得了，馬上就激起了大多數醫生們一致的憤怒。于是，最后由院方出面，將這個醫生下了崗，解除了聘用合同。當然，根據中國大陸多年來的豐富斗爭經驗，不是簡單的讓他一走了事，還扣了幾頂不大不小的帽子，言明這個醫生工作一向不稱職、不能勝任醫生的神圣崗位，弄得這位醫生下崗后四處求職不得，只好又被迫遠走他鄉，重新出國另謀他路。二十世紀，意大利產生了一位最偉大的作家、思想家卡爾維諾。卡爾維諾寫道：在一個人人都偷竊的國家里，唯一不去偷竊的人就會成為眾矢之的、成為被攻擊的目標。因為在黑羊群中出現了一只白羊，這只白羊就是"另類"，一定會被驅逐出去。

推特的“藍鳥”標志或改成“X”:金色財經報道，馬斯克在社交媒體上表示，“不久，我們將告別推特品牌，并逐漸告別所有“鳥類”。如果今晚（網友）給出足夠好的“X”標志，我們明天將在全球范圍內發布。”隨后網友在其帖子下方留下各種“X”標志。[2023/7/23 15:53:16]

在企業中，如果你的員工大部分都是懶洋洋的，工作狀態不佳，在公司混日子，這個時候，如果有人表現得工作積極，能力突出，那么他一定會成為人群中最格格不入的那一個，這個時候，表現好的這個員工一定會選擇要么隱藏自己，把自己變得與大部分員工一樣，要么離職另外去尋找一個工作氛圍好的地方創新工作。

COTI與跨鏈協議Chain Port合作將Djed擴展至多鏈:5月12日消息，基于DAG的Layer1層COTI宣布與跨鏈協議Chain Port合作，為Cardano生態穩定幣Djed擴展至多鏈，可能會首先集成到BNB Chain和以太坊中，之后會集成至其他鏈。

此前報道，2023年1月份，Cardano生態去中心化穩定幣Djed上線主網，Djed由區塊鏈公司COTI與Cardano的核心開發商InputOutput合作開發。[2023/5/12 14:58:34]

舉個簡單的例子：

某公司員工普遍不喜歡上班，這時候新來了一個員工，該員工工作比較積極，下班了還在工作，他隔壁工位的就說，明天再做唄，反正也不急，公司又不給加班費，剛開始該員工可能還覺得加會班沒啥，結果同事這樣一說，再加上環顧四周，只有自己一個人在加班，時間長了，你覺得這個員工還會像剛進來的時候那樣積極嗎？

Balancer決定裁員、削減運營預算并改革品牌戰略:金色財經報道，在周四的社區電話會議上，DeFi流動性協議Balancer的服務提供商Orb Collective透露，他們正在削減運營預算并裁員，以全面改革Balancer的品牌戰略。會議透露，管理Balancer協議前端的OpCo已經解雇了兩名工程師，并減少了運營預算。該協議將重點轉向改善其用戶界面和營銷，并將組建一個專門的營銷團隊，討論Balancer如何與平臺用戶合作的機制。[2023/4/14 14:03:46]

那么如何才能改變這種局面，讓優秀員工留下，平庸員工自動走呢？

很簡單，記住一句話可以了："凡有的，還要加倍給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來"——這就是馬太效應

對于在企業里面付出得多的，創造出更大價值的優秀員工，我們就要給他更多，而對于那些在企業里面混日子吃大鍋飯的平庸員工，我們要想辦法讓他把他現有的都要收回來，以此達到讓優秀員工越來越優秀，而平庸員工自動離職的目的。

換句話說，那就是多勞多得，讓優秀員工不吃虧，讓他的每一份付出都能得到回報，因此你需要在企業里面建立一套機制。

積分制管理用積分量化員工行為，用積分制管理軟件記錄，依靠數據做支撐，員工積分越高，在企業的排名也就越高，公司根據員工的積分排名進行獎勵，員工排名越高，獎勵就越豐厚，以此來激勵付出更多的員工。

積分制管理的優勢之一就是數據化，員工在公司里面所做的每一件事情都可以用積分數據來表現，簡單來說，我們想要找到價值觀一致的人，是無法從工作上判斷，需要從工作之外的事情來判斷員工是不是符合企業的價值觀。

如何來判斷？以積分的高低，為什么員工積分高，是因為員工愿意做更多利于企業的行為，員工只有認可了企業，他才會愿意花時間和精力投入到工作中，同樣，這類員工的積分就會不斷增加，積分是榮譽，是對員工行為的認可。

除此以外，積分制管理在員工晉升方面也有很大的作用，因為積分是可以與員工任何的好處相掛鉤的，比如獎金，評優等等，甚至是公司的分紅、股權等他都是有機會去得到的，前提是他的積分得分情況達標。

員工一旦接受并認可了公司，就會想方設法的去多做事情，員工自動自發的主動去做事情了，公司的氛圍才會好起來，如此一來，公司的利潤和效益自然而然就會漲上去了。

剛好我這里有一份積分制管理的內部資料一份，你拿回去就可以直接在公司里面試用的，鑒于本文篇幅有限，你可以給我發私信，我發給你

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